蘇永華：人才測評是人力資源管理的基礎前提和關鍵
2021-12-17
諾姆四達集團董事長、總裁蘇永華博士作客社寶科技《社論寶典》訪談節目，關于人才測評在企業人力資源管理中的管理和實踐的觀點。Q1：人才測評對企業人力資源管理有什么價值和作用？ 蘇博士：人才測評的本質是人才評價，沒有評價就沒有管理，評價本身就是一種重要的管理活動，沒有管理就意味著組織的消亡。所以說，人才測評是人力資源管理的基礎前提和關鍵。好的評價就會帶來好的管理，好的管理一定是以好的評價體系作為支撐的。 近年來，人才測評逐漸被大家關注和熟悉，但大部分人對它的認識還停留在比較狹窄的階段。比如，對一名員工進行心理測驗或性格測驗，來決定他是否適合一個崗位。心理測驗或性格測驗有一定影響，但不是決定性影響。2016年，我們提出了全面人才評價的思想，包括三大部分：2）全面行為評價：工作方式、敬業態度、生活方式、管理模式、與人交往方式等等。3）全面績效評價：績效產出，結果貢獻。過去用KPI指標，但有些問題，對某些行業崗位是很難確定的。例如，銷售、生產一線，關鍵績效指標容易確定，但有很多知識管理崗位，成果周期性長，很難在短期內評價。在此基礎上，我們來判斷人才測評對于人力資源管理的價值。蘇博士：第一，就是人才招聘選拔環節。由于現在人才的高流動性，社會變化加劇，企業需要及時補充大量人才，招聘選拔活動增加的同時，人才識別帶來了難度，有時單從簡歷或面試很難確定。在校園招聘、社會招聘、獵頭人才引進、內部晉升、內部選拔、競聘等環節，人才測評可以幫助做到人崗匹配、精準匹配，使優秀的人才脫穎而出。第二，人才培養與發展環節。企業需要去鑒別需要培養什么樣的人才？哪些人才有可培養的潛力？人才測評在潛力人才識別、后備人才梯隊建設等方面發揮著重要作用。第三，人才的日常管理環節。人才測評還應用于日?？己恕⒃囉闷诳己?、年度考評、任期考評、評優評先等日常管理環節。第一，先看測什么？測評準不準取決于評價的目標，如果標準不對，工具再好也沒用。第二，用什么方法來測？不同的測評內容要用不同的測評方法。比如思維能力、邏輯能力，可以用心理測驗，如果用面談方式就不太準，面談更適合判斷溝通能力。所以，如果工具匹配不準確，測評準確度也會下降。第三，誰來測？一般有兩種情況——內部評價和外部評價。內部評價是自己周邊的同事、領導來測評，優點是，熟悉的人經常一起工作，相互之間比較了解，但弊端是容易摻雜利益、情感，導致結果失真。因此，內部評價現在大多流于形式。外部評價是指由第三方來評價，更為市場化、專業化，目前隨著市場經濟的發展，越來越多企業選擇使用第三方獨立評價。蘇博士：有的人認為測評工具簡單就是好用，有的人則認為光簡單不精準也不行，我認為，測評工具沒有絕對標準，只要是適合的就是好的。測評目的和對象依然是最重要的，各種工具綜合運用，適當有所取舍，才能做出準確判斷。對于現在流行的網上自測工具，例如測性格、測興趣愛好，和組織選人的目標不同，崗位勝任力是無法通過簡單的自測來完成的。蘇博士：從幾個維度來看：一是內容，比如素質評價中的能力、個性、動力，每個穩定性都不一樣，能力變化比較快，測評周期就要快些；性格一般比較穩定，測評就不用那么頻繁。另一個是目的，比如根據企業管理需要，可以按年度、季度，有的甚至是每天計算。蘇博士：第一，企業是否采取科學、系統化的評價體系。一個企業是否重視人才測評，取決于領導人的人才管理觀，重視人才就會認識到人才評價是很重要的。第二，人才測評對企業管理有一定要求。企業首先要具備基本的管理體系，人才測評不是為了測評而測評，而是為了改善管理，為管理決策提供服務、依據。Q7：對企業來說，人才測評自己做還是選擇第三方機構？蘇博士：企業規模比較小的時候，自己建立評價體系的成本比較高，可以選擇第三方測評服務。大型企業可分為兩種情況——面對大量基層人員，企業需要自己建立人才測評中心。面對中高層人員，可以引入第三方測評。相對來說，高級人才的評價對測評師的工作經驗、人生閱歷、崗位理解和專業技術都有一定要求。另外，第三方客觀中立的立場也很重要，能消除被測人的疑慮。蘇博士：如今市面上有很多測評機構，一方面既是測評繁榮發展的象征，但也會良莠不齊。企業在選擇第三方測評機構時，可以從機構的專業度、機構的經驗度和機構的美譽度三個方面來綜合考量。第一，測評結果要和企業的人力資源政策緊密掛鉤，拒絕測評是一套，實際執行一套。測評本身也是一種管理。第二，測評結果要進行直接的反饋，直接反饋給本人，不要擔心傷員工的面子，測評結果是一面鏡子，反饋結果能幫助人才矯正行為，調整努力的目標和方向，對其發展有幫助。第三，通過測評，發揮測評的診斷功能，有針對性地實施培訓培養計劃。
