在全球邁入大數據時代的背景下，我國數字經濟發展也進入了快車道，各行各業企業的經營邏輯發生巨大的改變，企業亟需革新傳統的管理模式，進一步發揮人才評價的價值。以科學量化的評價提升人才管理決策科學性、有效性和及時性，推動人才管理向“數據驅動”升級，有力支撐企業實現數字化轉型發展的戰略目標贏得先機。
一、數字化時代人才管理關鍵點
企業人才管理的數字化轉型要從人才管理的根本要求出發，找準切入點和著力點，增強持續推進人才管理數字化轉型進程的動力支撐。
一是人才管理要從人才評價切入，為精準管理提供依據和反饋。正如管理學之父德魯克曾說“沒有評價，就沒有管理”，人才評價為人才的管理提供了衡量的標準和結果，是決定著人才管理決策質量和效率的關鍵依據。由于管理決策是所有管理活動的起點，人才評價的質量影響著人才管理的效益。
二是人才管理要從人才評價著力，為管理實現數字化創造前提。人才管理實現數字化是大勢所趨，而要實現人才管理的數字化，首先就要對人才的特征進行數字化的表達，也就是將人才的行為、能力個性特點進行標簽化、量化、標準化處理，而這個內容就是人才測評的基本功能。有了測評的數據基礎就可以快速解決人才管理中的人員篩選、晉升、培養等問題。未來的人才數據成為人才管理數字化轉型的立足點，而人才評價就是實現人才數據的途徑。
二、人才評價行業發展新形勢
在新發展階段我國數字經濟迅猛發展，隨著企業數字化轉型在組織內全方位地深入推進，精細化、定量化的科學管理思想深化發展，企業的人才評價需求不斷升級，促進人才評價理論、工具、方法和技術不斷演進更新，人才評價行業也呈現出新的發展趨勢。
（一）專業化
人力資源服務業作為一個產業已經得到了社會、市場和政府的高度認可，然而數字化時代的來臨使得人才管理問題更加復雜多元，傳統粗獷式的人力資源服務已經無法滿足新經濟、新模式、新業態下各類組織對人才的新需求，人力資源服務趨于專業化、精細化。在新修訂的《中華人民共和國職業分類大典》中，“人才測評師”作為新工種被列入其中，這也標志著人才評價已進入專業化、職業化發展的新時期，人才評價需要基于科學的人才評價理論指導，應用專業的評價工具，提供有效的評價解決方案。
（二）個性化
過去的很多年，企業對人才評價的認識存在很多誤區。一是企業采用的人才評價理論、方法、工具等也大多來自國外，忽略了中西方文化差異，導致評價結果不精準。如今，中國作為一個大國崛起，正逐步走向世界舞臺的中央，我們應當在考慮中國現實的環境下，將國外先進的人力資源管理理念與中國的實際情況相融合。人才評價也應當從中國國情出發，探尋本土化開發之路，針對中國人的個性和素質能力特征，探索中國特色的人才測評理論、技術工具和實踐經驗。二是企業采用的測評方法和技術是比較泛化和籠統的，在測評對象、測評目的、測評環境的區分和差異方面還不夠，人才標準、測評模型、測評內容和測評結果的應用方式上也趨于一致，缺乏針對性。為了使人才評價能夠滿足企業的實際需求，需要采取更個性化、定制化的人才評價方式方法，針對企業的客觀需求和具體情況提供更有針對性、更貼合企業實際的解決方案。
（三）數字化
數字化是歷史的大潮，任何行業都不可避免。隨著數字化轉型步伐加緊，人才管理的數字化也不斷加速推進，數字化人才管理的基礎有兩個基本點，一是要對人才的特征和管理過程進行數字化的、量化的表達，這就需要科學的評價體系。而測評需求也不再僅僅局限于招聘選拔的用人環節，而且是運用到人才管理的全流程當中。二是懂得人才發展和人才管理的規律，并能夠將這些規律進行數學化的表達，形成數字化的人才評價管理體系。
三、企業人才評價新需求
面對企業數字化轉型的深入推進，為實現數字化時代人才管理的新要求，企業需要開展全面化、全員化和常態化的人才評價，充分發揮人才評價對人才管理的價值。
（一）全面化
過往僅強調專業能力與經驗的人才評價標準較籠統，傳統的管理者以主觀經驗為主的評價方式較粗放，導致企業獲取和積累的人才數據不細不足，對人才了解不深不準，難以滿足數字化轉型對精細化管理的要求。因此，面對復雜多樣的管理決策場景，企業要從多角度、多方位、多層次地采集人才數據。
結合未來企業發展需要，從除人才基本信息外的知識技能、心理素質、勝任力、行為表現、業績貢獻等多角度出發，著重考察與達成高績效相關的勝任特征，發掘人才的未來發展潛力，并結合業績等價值創造情況，全面、深入、詳細地掌握人才的關鍵特征，從而為管理者提供更科學實用的決策依據。
具體而言，人才評價的全面化能幫助企業：
1. 提高人崗適配度，充分發揮人才價值。全方位精準地評估人才在既定崗位上的勝任度，了解人才實力與標準間的差距，及時進行員工調崗或退出，實現適才適用、人盡其才，最大化激發人才價值創造。
2. 發現高潛力人才，釋放企業人才優勢。精準評價人才發展性特征，結合“顯績“與”潛績“繪制人才地圖，準確識別具有潛質的關鍵人才，制定針對性培養和管理策略，增強人才梯隊競爭力，將人才優勢轉化為企業發展的內生動力。
3. 規劃人才發展路徑，牽引人才自發成長。全面透視人才的關鍵特征，清晰識別個人優勢與短板。一方面加強人才的自我認知與省察，另一方面幫助企業為人才規劃可行的成長路徑和職業發展，為人才指明前進方向，激發人才自我學習成長的積極性。
（二）全員化
眾多企業將管理重心聚焦在關鍵崗位與管理人員等重點群體，導致人才評價覆蓋范圍有限，同時跨區域、跨單位人才分類和評價標準也有所差異，為企業整合人才數據搭建統一的大數據庫帶來困難。人才數據的治理是實現人才管理的數字化轉型的首要問題，要在組織范圍內全面、完整、連續地收集人才數據，搭建并運用企業人才大數據庫，才能為“人為管理”向“數據驅動管理”奠定基礎。
數字化時代企業內部各種生產要素的融合與變化速度加快，人才分類也在傳統的領導管理人才、技術人才、技能人才等類別基礎上進一步細分和補充，人才層級劃分也根據職務、職稱、職級、崗位序列、族群等進一步明確界定。針對更加細化的人才類別和層次，需要采取針對性的評價標準和方法，才能把握準確有效的人才數據，為組織對人才的分析規劃和管理決策提供有價值的客觀依據。
具體而言，人才評價的全員化能幫助企業：
1. 全面把握人才隊伍狀況，制定人才發展戰略。在全員范圍內開展評價，通過對測評數據的統計分析，系統研判人才隊伍的質量和結構，診斷當前人才隊伍競爭力與企業發展所需之間的差距，明確人才梯隊規劃建設的方向和關鍵，結合企業戰略科學地制定人才戰略，實現人才在企業轉型發展中的使命和價值。
2. 擴大選人用人視野范圍，充分盤活人才資源。全員化人才評價使得企業將視野從關鍵崗位人才擴展到組織內全體員工，通過對各類各層人才精準細化的評價，有效識別人才未來發展潛力、價值創造能力等，使組織內優秀人才脫穎而出，防止人才被埋沒，最大程度發掘人才存量價值。
3. 構建合理的人才梯隊，筑牢企業發展根基。全員評價使企業對組織人才信息一手掌握，立足企業未來業務發展需要，圈定重點培養對象，科學布局和配置人才，結合實際規劃和建設人才梯隊，避免人才隊伍斷層，為企業可持續發展提供堅實的人才保障。
（三）常態化
隨著企業業務和組織模式轉型，為積極快速地響應外部市場環境的快速變化，人才評價與業務發展的融合也在逐漸加深。首先，企業需要決策的事項越來越多，決策頻率在不斷增加，決策范圍也在不斷擴大，而傳統的人才評價活動頻率與周期無法滿足企業內部的快速變化。其次，由于以往人事管理工作全部由人力資源部門負責，且人才評價活動存在組織難度大、成本高、開展周期長等問題，許多大型企業只在制定五年規劃時才會組織開展一次大規模的人才盤點，人才評價數據獲取時效性差，難以滿足當前更敏捷的管理。
在數字化時代，信息科技的迅猛發展使得及時性、經常性、連續性的人才評價成為可能。按需對人才進行及時快速的評估，綜合分析人才成長變化，精準識別業務所需的關鍵人才，能實現以業務為導向的人才管理和發展，靈活高效應對外部挑戰。
具體而言，人才評價的常態化能幫助企業：
1. 提高人事反饋效益，支持企業業務的靈活調整。以數字化科技為支撐的常態化人才評價打破傳統管理中組織難度大、人力投入多、評價周期長的客觀條件限制，為企業做到對人才的隨時評、隨需評，迅速把握人才現狀并做出準確的判斷與決策，滿足業務調整對高效率、高頻次的人才管理活動要求。
2. 按需提供人才數據，深化落實精細化管理目標。基于企業戰略目標的分解、組織分工的細化，根據各業務單元實際管理需求開展評價，及時獲取有效的人才數據，作為科學的決策參考依據，將“精細化”落實到對各類管理場景和對象的個性化管理中。
3. 加深日常工作了解，動態追蹤人才的成長情況。通過對人才日常工作的經常性的評價記錄，持續積累數據、完善人才數字檔案、揭示人才成長規律，幫助管理者及時掌握人才現狀，動態追蹤人才成長狀況，及時調整人才培養手段和措施，推動人才培養工作融入日常、抓在經常。
四、人才評價建設新路徑
為了應對人才評價行業發展的新趨勢，將人才評價全面化、全員化、常態化由藍圖變為現實，企業應當以數字化的人才評價平臺和專業化的人才測評隊伍為依托，成立人才評價中心，為企業提供專業系統的人才評價解決方案，支撐各類人才管理決策的制定和實施，實現高效科學的人才管理。
（一）建立人才評價中心
人才評價中心是專門對各類各級人才進行專業評價和鑒別的機構和職能部門，為人才管理提供科學客觀的決策依據，有力推動企業人才隊伍建設。在企業中建立人才評價中心能夠助力企業科學評價人才、精準發現人才、有效發展人才。
1. 科學評價人才
運用科學的評價方法和技術對人才進行客觀準確的評價，是人才評價中心最直接、最基本的功能。人才評價中心從全方位、多角度、多層次出發，對人才的知識技能、能力素質、個性、道德、價值觀等特征，做出準確客觀的評價和鑒別?；谄髽I內不同類別、崗位、層次人才的要求，分類分層地制定針對性的評價方案，有效地識別人才的領導力、崗位勝任力、發展潛力等。
2. 及時發現人才
人才發現功能是在評價功能的基礎上打破“視角常規”，將看“顯績”與察“潛績”相結合，準確識別和發現高潛力人才。人才評價中心通過對人才全面立體地評價，深入挖掘其底層潛在素質，讓優秀的人才浮出水面，從而擴大選人用人的視野和范圍，盤活企業內部人才資源，促進人才充分發揮和創造價值。
3. 高效發展人才
人才發展功能是基于人才評價，對人才進行有效地指導與培養，促進人才的成長與發展。通過診斷人才能力素質的發展水平，評價中心可為企業人才培養與發展提供風向標。一方面，人才評價中心助力企業對人才的精準培養，提升人才培養效益；另一方面，人才評價增強人才個人的自我認知，明確自身職業發展方向，牽引人才自發地成長成才。
（二）搭建數字化人才評價平臺
人才評價中心的建立需要以數字化人才評價平臺為依托，數字化人才評價平臺不僅局限于軟硬件系統的升級和擴展，更要以支撐戰略、服務業務發展為導向，科學系統地搭建包含人才標準庫、評價工具庫與人才數據庫三大模塊的人才評價內容體系，整合組織人才評價職能，搭建數字化共享平臺，以數據賦能企業人才管理，加速企業的數字化轉型升級。
1.人才標準庫
人才標準是人才評價的基準，回答了人才應該具備哪些特征、達到哪些要求的問題，使評價具有方向性和目的性。基于企業對各層各類人才的要求，人才標準庫需要從績效、履歷、能力、個性、動力等多維度覆蓋“冰山上下”提供評價標準，既考其“顯績”又考其“潛績”，全方位、多角度、深層次考察識別人才關鍵特征，明確鑒別各類各層的優秀人才，為開展數字化人才評價活動提供明確的風向標。
2.評價工具庫
評價工具用于實現對評價標準準確客觀地衡量，是人才評價的抓手，解決的是“怎么評”的問題。測評工具庫能為企業人才管理提供多種線上可操作的評價工具，通過將信息技術與評價技術相融合，實現對評價標準體系和評價工具體系的高效應用，統一人才評價的操作流程，依托數字化平臺實現大范圍、跨地區的人才評價活動公平高效地開展。基于評價標準內容，可分別從對人才的履歷、績效、行為、素質等多角度出發，匹配科學有效的評價工具和技術，形成專業可行的評價方案。
3.人才數據庫
人才數據庫用于對人才評價數據的整合和管理，在數字化管理平臺實現共享和運用，最大化發揮人才數據對于人才管理的價值?；趯θ瞬旁u價數據的廣泛采集和長期積累，構建企業人才大數據中心與數字化人才檔案。通過對人才數據進行數字化的整合加工，經過對人才多源數據的綜合分析，總結人才關鍵特征標簽，精準勾畫人才個人和團隊畫像，加深對人才的準確認識，對人才未來的工作預測表現更為精準。貫穿人才職業生涯的持續跟蹤評價數據，也為追蹤人才的成長發展路徑，總結優秀人才的共性成長規律創造前提。人才數據庫作為人才評價體系建設的關鍵基礎，是人才管理決策的數據來源，也是發揮數字化人才評價體系對管理賦能價值的核心要素。
（三）建設專業人才評價隊伍
專業人才評價隊伍是確保人才評價中心價值有效落地的關鍵，其專業水平也影響著測評結果的客觀性、有效性。專業人才評價隊伍建設一方面要搭建專業測評師隊伍，要求其能熟練準確地使用測評工具和技術實施評價，并能分析形成綜合評價意見和報告。企業測評師隊伍的組成既可為專職也可為兼職，既可為企業內部人員也可為外部機構人員。另一方面，專業人才評價隊伍還包括部門管理人員隊伍，他們負責安排、組織和規劃評價活動，以及對部分測評環節的主持、監督和控制等工作。企業可通過專業培訓加強其測評技能，將其轉變為企業內部兼職測評師，以充實測評師隊伍，增強企業內部人才評價的專業力量。
五、結語
在數字經濟時代，企業亟需把握數字化轉型的時代機遇，破解企業數字化轉型難題。堅持“人才是第一資源”，企業首先需要突破傳統人才管理范式，推動數字技術和人才評價深度融合，以全面化、全員化、常態化的人才評價，把“人才管理”遷移到數字世界。隨著“數據即資產”的企業數字化發展趨勢，企業應不斷強化人才評價體系建設，以人才評價數據為著力點，利用海量的人才數據和豐富的管理場景釋放數據價值，賦能人才管理的數字化轉型升級。從而突破企業數字化轉型時期人才發展瓶頸，全面釋放人才價值，塑造企業發展的新動能新勢能，助力企業在數字時代搶占先機，實現高質量發展。
