數字時代到來，為以信息技術為核心各種現代先進技術成熟發展創造了有利條件，驅動國有企業人力資源管理創新發展。為更好適應時代進步，“數字中國”“互聯網 +”逐漸成為當今社會主流發展趨勢，其中人工智能技術的應用與融合，使各種突破性技術加快涌現，深刻改變了中國老百姓的生活。數字化轉型有助于推動企業價值鏈再造升級，加快產業結構優化。面對當前的“數字紅利”，國有企業應當緊緊抓住數字時代下轉型發展機遇，做好應對挑戰的準備，主動迎合時代發展趨勢，以加快數字化轉型進程推動國有企業改革。

數字化轉型的必要性

●單一走向聚合

國有企業人力資源管理數字化轉型，不僅能夠充分滿足國有企業變革發展需求，也能幫助企業管理者更好地看清現階段人力資源管理形勢，轉變原有過于單一的人力資源管理模式，以數字化驅動促進組織效能提升，從戰略思維、數字化組織打造、人才培養以及數字化運營等多個方面進行落實，充分利用各種先進技

術手段，以提質增效為目標，積極推進企業數字化轉型，發揮人力資源管理在推動企業高質量發展方面的功能作用，并靈活運用數字化手段進一步提高人力資源管理水平，有效拓展新業務的同時，也能實現國有企業健康化發展。

人力資源管理部門需要明確自身在企業數字化轉型中的角色定位，重新定位與完善優化人力資源運營管理流程，加強對數字化技術的應用，構建智能化、高效化人才資源管理運作模式，從而為國有企業順利轉型升級打下堅實的基礎。

●復雜走向高效

隨著數字化發展，我國愈加重視人力資本價值提升與高素質人才培養。面對競爭激烈的市場環境，吸引與留住優秀人才、增強員工體驗以及創新人才機制是 國有企業現階段最為緊要的問題?；跀底只D型，企業人力資源管理也要主動迎合發展形勢，改變原有過于復雜化的人力資源管理模式，推動企業人力資源管理高效化發展，積極響應新的市場環境和外部變化，以更簡化的業務和操作模式， 提高管理團隊工作協同效率，實現數字化人力資源運營。

企業管理者需要明確人力資源管理的實際價值，構建符合企業戰略發展目標的人才供應鏈，以高效人力資源、高效運營管理為抓手，完善員工服務，形成數字化運營思維，致力于構建端到端的閉環人力資源管理體系，促進國有企業人力資源管理數字化成功轉型。

●粗放走向精準

國有企業在傳統人力資源管理模式下，由于管理方式過于粗放，其工作內容也過于偏向行政方向，人才培養與人力資源管理在實際工作中被弱化，這是導致國有企業人力資源管理水平一直難以提高的主要成因。數字時代下，加快數字化 轉型有助于推動國有企業人力資源管理從粗放走向精準。

基于數字化轉型，國有企業轉變原有人力資源管理模式，融合數字化管理理念，延伸與拓展人力資源管理職能，并將數字化技術及現代管理手段運用到人力資源管理中，實現針對性人才招聘與培養，促進人力資源管理組織能效進一步提高，同時也能為國有企業數字化轉型提供動力。

確定數字化人力資源管理思維，重新配置現有人力資源，提取有價值的人力資源信息并加以利用，進而最大程度發揮數字化人力資源管理效用。國有企業要以業務數字化推進為抓手，落實運營效益數字化和決策數字化，打造人力資源管理數字化閉環，以此來提高國有企業整體數字化能力，在企業經營發展與日常管 理中深入貫徹“數字化思維”，為國有企業在數字化轉型中的關鍵要素“人”進行賦能。

數字化轉型面臨的問題

●人才招聘與吸引程度不夠

部分國有企業人力資源在進行數字化管理期間，未對人才招聘進行合理設置，未能將人才資源與數字化技術實行充分融合，該項舉措極大降低該類企業對相關人才的吸引力，難以將更多的人才留在企業。一般來講，國有企業在進行人才招聘時，應合理融合數字化技術，借助對該技術的適宜控制，更好地了解與吸引招聘人才。部分企業在實際運營中沒能利用該項技術來吸引更多人才，無形中降低了人才挖掘效果，難以在工作管理中找到與相關崗位相適合的人才，縮減了企業對人才的吸引力，更多人才較難在該類情形下選擇國有企業，其人力資源管理效果也有待提升。

●員工發展與學習能力不強

在完成國有企業的人才招聘后，企業人力資源管理者應為不同部門的業務人員設置合適的發展規劃，而利用數字化技術可精準分析出不同員工的工作能力、業務潛力，并對其開展專業培訓。受數字化技術應用狀態影響，部分國有企業人力資源管理者沒能利用適宜渠道來拓展員工的工作能力，數字化技術的應用水平有待提升。在此影響下，員工的未來發展與學習能力都處在較低水準，未能幫助企業實現更大效益。值得一提的是，部分員工在日常生活中，未能利用數字化技術明確國有企業的生產目標、服務內容，無形中降低自身服務質量，難以保證工作效果。

●激勵管理與績效管理不佳

國有企業人力資源為提升內部人員的綜合業務水平，要適時更新績效考核機制，將人力資源管理與績效考核管理進行有機結合。部分國有企業在實際工作開展過程中，未能設置專門的績效管理系統，對各類員工的績效考核也并不嚴格，無形中降低績效考核人員的業務培訓效率，影響其日常學習質量。在進行績效考 核管理時，部分國有企業人力資源管理層沒能設置帶有數字化的激勵機制，無形中影響工作人員的業務開展積極性，使其較難以高素養來面對績效考核，降低了績效管理與激勵管理的整體效率，阻礙人力資源的發展與改善。

●人資決策管理力度不強

國有企業人力資源管理部門除了要承擔招收人才的重任外，還要利用數字化技術來分析企業經營管理的目標，并利用該目標的實現來加強企業決策效果。部分國有企業在實行各項目決策時，未依照數字化技術來獲取信息數據，導致其得到的項目實踐數據并不準確，較難成為企業決策管理的依據，影響經營管理的具體狀態。此外，國有企業人力資源部門在進行決策判斷前，應借助數字化技術來完成該項內容的分析，而當前在數字化技術應用水準不佳的情況下，其對企業的生產經營判斷較模糊，無形中損傷企業的綜合效益。

數字化浪潮下人力資源的管理辦法

數字化浪潮下國有企業人力資源管理的數字化轉型必須從宏觀上制定轉型戰略，將數字化貫穿人才管理“選、育、用、留”全生命周期。

●人才吸引與招聘方面

一方面，國有企業需要提升對數字化人才儲備的重視程度，加強對數字技術在人力資源管理中的應用，結合當下國有企業戰略發展目標，在此基礎上構建符合國有企業經營發展特點的人才供應鏈，優化人力資源配置，解決傳統管理模式

下存在的人力資源結構性矛盾問題。

另一方面，國有企業要充分發揮大數據、人工智能等先進技術優勢，分析自身在不同發展階段對核心人才的需求情況，掌握市場人才供應情況，建立供需相結合的人才招聘機制。國有企業要發揮大數據技術優勢，深入分析員工實際工作 水平，并對員工潛在能力進行數字化預測，以此幫助員工做好未來發展規劃，也能為人力資源管理者開展人事調動與崗位調配等相關工作提供參考依據，確保國有企業人力資源配置合理性。國有企業要以人工智能技術為依托，轉變原有面對 面人員招聘形式，融合現代先進技術手段對人員招聘、人員篩選等過程進行創新，建立招聘人員線上面試機制，為自身和應聘者雙方提供更加高效的溝通服務。同時，國有企業也能通過大數據技術分析對標行業人才報告或者薪酬報告，為企業管理者科學化人才決策提供參考依據。

●員工學習與發展方面

為了更好地推進國有企業數字化轉型，實現人力資源數字化運營與管理，重視與加強員工數字技能學習和發展非常關鍵。國有企業受原有單一化、復雜化以及粗放化人力資源管理模式長期影響，在推進數字化轉型過程中，大部分員工對 數字化轉型存在一定不適應性，再加上企業在此過程中較為重視數字化轉型實施效果，忽略了對員工對數字技能的學習和培訓，進而造成數字化轉型期間出現企業數字能提升疲軟問題。一直處于較低的數字技能水平狀態，不僅阻礙了國有企 業人力資源數字化管理發展，也不利于企業數字化轉型各項舉措持續性實施。 如何進一步加強內部員工學習與發展，具體可從以下三個方面著手：

一是利用數字化技術，建立多元化員工學習模式。員工要充分利用移動設備便捷性，整合碎片化時間，以構建知識社群、問答互動等方式來進行學習，營造 積極向上的學習氛圍。國有企業要運用大數據技術建立員工學習檔案，分析行為數據，在掌握員工需求的基礎上，制定符合員工學習與發展特點的個性化學習方案；轉變原有功能性單一的員工學習管理系統運行模式，豐富學習管理系統平臺功能，如增設員工社交與知識管理等功能，定期向員工自動推送學習課程，增強 員工學習管理互動性，助力構建學習型組織，以賦能員工的方式促進企業人力資本回報率進一步提高。

二是加強國有企業間合作與交流。國有企業通過合作交流的方式分享各自數字化轉型經驗和實踐成果，加快企業人力資源管理數字化轉型。

三是創建良好學習環境。國有企業要調動員工參與培訓活動積極性，使其更加熟練地掌握數字技能，同時將員工學習和培訓納入績效管理中，通過定期考核掌握員工學習情況，并根據企業不同發展階段的人力資源管理數字化轉型需求調整培訓內容，強化員工學習效果，幫助員工快速適應數字化轉型。

●績效管理與激勵方面

數字化驅動有助于促進國有企業績效管理水平提高，根據目前績效管理現狀與實際需求，搭建長效性績效管理溝通系統，利用系統溝通服務功能實現管理流程精簡化，能使績效管理效率得到有效提高。 一方面，國有企業可以利用數字化技術，量化測評與監控企業全體員工日常工作行為與績效，建立數字化人才畫像，分析人才的能力、行為、績效以及經歷等信息，將數字化人才畫像與國有企業人力資源相結合，幫助人資管理者定期對企業全體人員進行測評，根據測評結果，搭建數字化人才庫與人才梯隊，實現動態化、數字化人才管理，提高人力資源管理效率，推動國有企業戰略化發展，為實現高質量數字化轉型奠定基礎。

另一方面，靈活運用數字化績效管理手段，促進人力資源管理工作效率進一步提高，全面優化企業人力資源管理頂層設計，能夠滿足國有企業數字化轉型需求。國有企業利用數字化技術、云計算以及大數據等相關技術建立“績效云”，通過強化績效管理，來評價和展現員工個人能力，有利于自動化、數字化以及智能化評價員工日常工作行為與業務能力，同時也能幫助企業管理者精準識別高層次人才。

同時，數字化轉型過程中，國有企業應提升對大數據利用價值的重視程度，以大數據技術為依托，收集與整合有利于提高人力資源管理效率的人力資源信息數據，為轉變現有薪酬管理模式提供參考依據。薪酬體系與日常管理是構成企業薪酬管理的兩個重要模塊，建立科學的薪酬激勵體系，有利于調動員工工作積極性和熱情。

●人資數字化決策方面

人力資源信息利用率較低是現階段大部分國有企業人力資源管理普遍存在的問題，這與人力資源管理人員對此方面認識不夠全面有著直接關系。人力資源管理人員單純依靠多年工作經驗進行決策，并不能保證所做出的決策具有合理性、科學性以及符合企業戰略發展目標。

科學合理的人力資源決策是國有企業高質量整合內外部人力資源的必要條件。國有企業在決策前需要相關人員整合企業人力資源管理業務數據、員工行為數據、財務數據、運營管理數據以及做好相關數據統計工作等，并在此基礎上搭建符合自身人力資源管理特點的數字化管理信息平臺，滿足人力資源數據信息高效化分析與處理需求，并在該平臺支持下，進一步提升人力資源信息利用率，分析數據中潛在人力資源價值，幫助管理人員更好地洞察行業發展動態。

例如，國有企業在人才決策過程中，應用大數據、AI等技術，預測和評估人力資源管理數據，通過分析準確掌握當前的狀況，掌握問題發生的根本原因，利用數據實時感知和反饋的特性，幫助決策者提前做好風險預警，結合所掌握的實際情況，預測決策失敗的可能性以及對企業產生的負面影響，提出與制定針對性實施計劃與解決方案，實現數字化人才決策。

或者國有企業根據自身經濟發展實況，以大數據算法為依托，融合人力資源專業理論，在此基礎上搭建場景化分析模型，如戰略制定、組織運營及決策以及人才管理等重要業務場景，并對上述各場景加以驗證與分析，以期建立完善化的 數字化人才決策分析閉環系統，站在客觀的角度對企業人力資源管理數字化進行綜合評價，切實發揮人力資源大數據利用價值，并實現數據驅動決策的目標，深化企業人力資源管理數字化發展。

國有企業要明確人力資源數字化管理思路，做好與人力資源管理數字化轉型相關的各項工作，調整組織框架，致力于打造數字化的人才生態系統；發揮人力資源管理在國有企業數字化轉型中推動與引領的作用，摒棄憑直覺、感覺以及經驗的決策思維觀念，逐漸向量化、精準以及細化人資決策思維轉變，推動實現人力資本增值和有效促進國有企業外部競爭力進一步提升。

綜上所述，國有企業充分發揮人力資源管理的作用，基于其對企業可持續發展與創造更多經濟效益的影響，推動企業數字化轉型的同時，也要注重人力資源管理變革，以數字化運營為切入點，推進人力資源管理流程化、自動化以及智能 化發展，致力于培養能夠滿足國有企業戰略發展需求的高素質人才，夯實人才儲備基礎，為企業數字化轉型提供強有力支撐，實現國有企業高質量發展。

文章來源：文|陳鎮華《人力資源》