現代社會人才流動會隨經濟發展和市場競爭而不斷加速，特別是新常態下我國經濟環境和人力資源市場出現了較大變化，國企招人難、留人難的問題逐步凸顯。當前，對于國企而言，民營企業提供的待遇和發展空間更優，國有企業提供的薪酬和待遇水平已不再遠優于民營企業，對人才的吸引力下降；加之當前網絡發展使得人力資源信息傳播加速，導致國有企業人才流失率緩慢增加。這實際上符合了馬奇與西蒙模型（用于描述員工流出原因的模型）所描述的員工流出容易度較高的情形，國有企業應當重視這一現象，及時調整人力資源管理方案，提高人才招聘質量并控制人才流失。

人才招聘和留用現狀

新常態下我國經濟總體增速明顯放緩，多數行業從以往的粗放經營管理轉向了精細化管理，一些低水平民營企業被淘汰，優質民營企業得到了快速發展。雖然新常態下國有企業大多保持穩定發展，但也受到了一定的影響。一是國企自身改革加速，內部“職位保障”下降，國企難以再通過“鐵飯碗”吸引人才；二是經濟下行導致大多數青年人才在求職時更為謹慎，更傾向于選擇發展空間大、前期待遇更高的企業，國企在大眾思維中形成的“論資排輩”的刻板印象使得部分青年人才不愿意到國企就職；三是民營企業高速發展導致人才競爭加劇，部分大型民營企業與國企存在人才需求重疊現象，民營企業更自由靈活的人才競爭條件能使其占據優勢。

受上述因素影響，新常態下國有企業人才招聘和人才留用難度更大，人才流失和優質人才補充不足會對國有企業未來發展造成較大阻礙，對此，國有企業必須重視人才招聘和留用問題，及時對人力資源管理制度進行改革。

人才招聘和留用面臨的問題

●招聘承諾待遇偏低

國有企業在較大程度上沿用了傳統的薪酬和福利待遇管理方案，人力資源部門根據崗位價值、工作績效、職業貢獻和工作年限等計算員工薪酬和福利待遇，且在招聘工作中會按照實際情況介紹企業待遇水平。國有企業通常承擔了一定的財稅責任，提供給新入職職工的薪酬和福利待遇較為“保守”，很難有效吸引新生代人才。

而目前一些民營企業在招聘時存在夸大宣傳的問題，這會進一步拉低國企招聘待遇對青年人才的吸引力。當然，多數民營企業能夠遵守基本道德和法律規范，其本身就提供了明顯優于國企的待遇和發展條件，更容易搶占國企擬招募的人才。

●人力資源管理不足

新常態下全國各行業都在進行深化改革，技術升級和企業管理制度現代化發展是這類改革的重點內容，其中最核心的需求是青年知識型、技術型人才。這類人才具備新生代人才的普遍特點，即強調公平、追求個人發展、樂于探索和創新。而目前國有企業人力資源管理偏傳統化，其中部分管理模式被新生代人才認為是不公平、不科學、不合理的。

例如國有企業晉職難度大，新生代缺乏資歷很難獲得更大的發展空間，即便作出突出貢獻也不一定能改變這種情況；國有企業績效考核側重以往經驗和成績，新生代人才努力付出并不一定能獲得與其預期相匹配的回報，這會消磨職工積極性；國有企業對于基層員工創新、探索的資源支持較少，許多基層員工缺乏探索和嘗試的機會，這也會抑制職工的創新行為。而規模較大的民營企業在人力資源管理中能夠給予新生代人才更大的空間，許多國企職工了解這一情況后會萌生離職想法，這導致了國企人才留用效果逐步下降。

●配套職工服務不佳

新常態下國企普遍開始了結構精簡、生產和經營模式升級，基層職工工作壓力明顯增加，個人工作和生活中的問題明顯增加。但是，除一般人力資源管理外，部分國企在職工關懷方面存在一定問題（包括關懷職工生活問題、關懷職工心理與生理問題等），職工職業生涯指導與服務、個人成長與終身學習相關服務方面的工作不到位，尤其是對基層職工的關懷不到位（多數國企對老干部的關懷工作較為完善，但對基層職工關懷不足），這導致基層職工的工作滿意度下降，容易產生離職想法。

部分國企職工曾在其他企業（尤其是民營企業）中體驗到更人性化的員工服務，或從其他在民營企業中工作過的親友處了解到這類企業的服務優勢，會更容易感知到國企與民營企業的職工服務差距，這會讓其離職的想法加劇，對人才留用工作造成較大困難。

人才招聘和留用問題的解決辦法

●提高職工待遇

 針對當前在人才招聘中面臨的競爭問題，國有企業應當根據自身實際情況來調整招聘方案。

首先，要重點應對人力資源市場中的競爭問題。國有企業需要調整人才招聘宣傳方案，重點宣傳國企用人待遇的真實性、及時性，適當開展對比宣傳，讓國企招聘的目標對象能夠了解國企的真實待遇，同時也意識到網絡招聘平臺中部分企業虛假宣傳的問題。

另外，國有企業應當大力宣傳自身人力資源特色文化，例如在職工生活、職工文化娛樂活動、職工工作環境優化等方面的特色，以獨特的資源優勢、制度優勢等吸引優秀人才。例如本公司在第三方招聘平臺招聘推廣信息中網頁大型 POP 風廣告，特別放大主題詞“承諾待遇 100% 兌現”“職工生活豐富”等， 并由招聘平臺在企業信息中增加“高保障性”認證標簽，強調了國企特色，同時潛在地提醒求職者謹慎看待虛假宣傳問題。

其次，國有企業應合理提高職工待遇，以提高招聘信息對人才的吸引力。國有企業應正視人力資源市場中各類競爭對手的人才待遇現實情況，需及時組織人力資源部門開展人力資源成本調查、行業平均薪酬待遇調查等，科學上調職工待遇水平，以提高對人才的吸引力。但也應避免“無節制地”上調薪酬標準，國有企業需從行業現狀和自身實際情況出發理性地調整薪酬標準，避免推動行業用人成本惡性增長。此外，國有企業在招聘宣傳中應細化職工薪酬待遇等方面的標準，提高信息透明度，促使社會人才作出理性的求職決策。

●提高制度公平性

針對當前國有企業人力資源管理制度不足導致的人才留用難的問題，國有企業人力資源管理部門應從以下方面對管理制度進行優化。

首先，要徹底廢除各類資歷優先的人力資源管理制度，轉為能力和貢獻優先。國有企業應向能力更為優秀、作出了更大貢獻、取得了更優秀業績的職工提供優先的晉升機會、個人學習和發展機會、創新和探索資源支持機會等，這能夠讓所有職工都更樂于提升自我、努力工作、甘愿付出，青年人才也能因此獲得更多機會。國有企業要提高人力資源管理的透明化，使新生代員工能夠通過人力資源管理制度準確了解個人責任、團隊責任分配和協作關系、個人在企業內發展的機會和途徑（路徑等），讓每一名職工都能夠清晰地了解自我發展和成長的機會，使其對未來總是抱有期待。

其次，要全面優化績效考核和薪酬計算制度，保證制度透明化和精細化。國有企業要減少績效考核中工作年限、以往貢獻的考核比重，提高中短期內的職工個人成長和發展、績效水平、創新成果、重大貢獻的考核。同時，國有企業要調整薪酬計算方案，對重大貢獻給予更高的一次性獎勵，降低全體職工對個人以往貢獻的依賴，維持職工發展和創新活力。同時國有企業要保證相關制度的精細化，以及績效考核和薪酬結果的透明化，消除職工對“公平性”的質疑。本公司自 2019 年 3 月 起開展績效考核信息化、透明化管理，考核標準細化條目、評分依據、評分結果、對應薪酬及計算標準全面公開，2019 年 第 2—4 季度職工工作滿意度調查結果較之上年分別提升 3.2%、3.7%、3.8%，說明此項改革提高了職工滿意度。

最后，人力資源部門也要改變工作方式，將招聘、日常管理、預防和應對人才流失等工作統一起來，制定好后備人才培養方案。人力資源部門應根據人才招聘、人才流失等的實際情況和規律，做好提前規劃，運用后備人才計劃、人才梯隊計劃等進一步改善人才留用制度，提高企業應對人才流失的能力。本公司于 2019 年 3 月開始基于人才流失率評估建立動態人才庫計劃，2019 年 7 月建成全部業務部門核心崗位后備人才庫， 2019 年 7 月—2020 年 12 月核心崗位人才離職平均交接時間為1.7d，較之 2018 年下降了 3.6d，說明后備人才培養降低了人才流失后的崗位工作對接時間，也降低了期間的對接風險。

●優化配套職工服務

針對當前國企中職工服務不完善的問題，企業人力資源部門應及早完善職工服務內容，并嘗試對服務形式進行創新。

首先，要完善職工服務范圍和內容。國有企業要將職工服務從部分領導干部拓展到全體職工，尤其要關注新生代職工的工作壓力問題、特殊家庭生活問題（家庭生活、子女教育、通勤和住房等問題）、精神壓力問題等。人力資源部門應評估職工壓力，并與各業務部門進行溝通，調整工作計劃，給予職工生活關懷、心理輔導等，緩解其壓力。

其次，要嘗試創新職工服務。職工服務不應局限在“事后關懷”，企業日常運行中也需要創新職工服務形式，選擇當代青年、中年人更喜愛的項目來組織員工活動，幫助員工釋放壓力，避免其出現身心問題。本公司較為關注新生代職工的心理和情緒問題，由黨委辦公室牽頭、人事部負責參與，開展員工文化活動創新，員工參與熱情較高，避免了工作壓力和不良情緒的累積。

總體而言，新常態下國有企業人才招聘和留用工作面臨諸多問題，企業應學習民企經驗和方法，適當提高待遇，完善人力資源管理制度并提高制度公平性，做好員工關懷，真正有效地吸引并留住人才，破解人才隊伍建設和發展困境。

文章來源：文|刁春立《人力資源》