大學生人才也就是廣大的應屆畢業生，是企業人才的重要來源。
隨著“金九銀十”招聘季的到來，企業又將開啟一場激烈的人才爭奪戰。在這個過程中，如何精準地挑選出合適的人才顯得尤為重要！
本文將從人才測評技術的角度，以諾姆四達真實項目案例探討“如何在校園招中做到精準評價”。
校招中企業常用的評價技術
諾姆四達在以往的校園招聘調研中發現幾乎所有企業都將面試（95.57%）作為對應屆生的評價方法，筆試（76.85%）也成了大多數企業采用的測評方法，但只有半數的企業采用無領導小組討論（45.32%）、心理測驗（42.86%）和簡歷分析（42.86%）這三種測評方法。
評價技術本身并無優劣好高下之分，但有其各自的特征和側重考察的素質。
筆試主要是專業知識的考察。
面試主要是通過過往經歷的考察對候選人的能力素質進行判斷。
無領導小組討論則通過考察候選人在群體互動中的表現對候選人的能力素質進行判斷。
心理測驗則偏重個性、動機等素質的考察。
傳統的校園招聘方式主要考察的是候選人的知識、技能和經歷，缺乏對候選人未來表現的預測與判斷，對于個人潛在素質的重視程度不足，這使得招來的大學生出現了“眼高手低”、難以適應企業環境、在企業中成長的后勁不足等問題。
越來越多的企業開始重視大學生的綜合能力素質的評價，并在校園招聘中，開始采用多種評價方法相結合的方式進行評價。
但是，評價方法都有其側重考察的素質，僅僅采用多種方法是不行的，企業必須形成一套評價體系，同時需要考慮評價過程與應屆生的特點相符合。
企業如何在校招中實現精準評價？
接下來我們將以諾姆四達為某國有銀行校園招聘項目為例，為大家詳細介紹如何通過多種測評工具和方法實現精準評價。
校園招聘案例
“
明確目標需求
近年來，某國有銀行某省分行業務不斷擴大，需要大量的客戶經理應對這種情況。他們決定直接從學校里招聘一批高素質的畢業生擔任客戶經理。該企業在校園招聘中面臨的情況是要求高、數量大、時間緊。根據現實需要，他們選擇和諾姆四達集團進行合作，由第三方為他們提供校園招聘的測評服務。他們希望通過與第三方的合作，實現三個主要目的。
首先，要客觀、全面考察應聘大學生個性特征和綜合能力，了解他們的發展潛力，為最終用人決策提供準確地參考依據。
其次，要提高校園招聘選拔效率，降低招聘成本，快速為最終用人決策提供參考。
最后，要減少潛在用人風險，規避因用人不當造成的損失，做到人盡其才、人盡其用。
“
構建考察標準
諾姆四達集團經過多年的持續研究和項目經驗積累，已經形成了一套完備的分行業分崗位的素質指標庫，其中，有專門針對金融行業校園招聘的素質指標庫。
以這個指標庫為基礎，通過訪談該銀行的相關領導和畢業3年內的優秀客戶經理，分析該銀行需要的畢業生所應具備的素質條件，最后確定考察溝通協調、分析思維、靈活應變和團隊精神這4個素質指標作為考察依據。
銀行客戶經理的職位需要和客戶打交道，對儀表儀態有一定的要求，因此，將儀表儀態也作為考察指標。
另外，隨著新生代進入職場，他們具有與以往畢業生不同的特點，這一群體進入銀行工作后，穩定性相比于以往的畢業生有所下降，該銀行希望諾姆四達能夠在新員工的穩定性上進行把關。
于是，我們在考察中加入了相關測評工具，從而對畢業生的職業穩定性進行考察。
“
應用評價技術
經過簡歷篩選后，一些畢業生開始進入的候選范圍。諾姆四達對他們進行了一輪心理測驗和兩輪面試。
心理測驗環節除了對應屆生的個性和基本能力進行測試外，還增加了職業穩定性的心理測評。
首輪面試采用了情景主題問答、主題詞聯想以及尖銳問題測試三個環節，對候選人的溝通協調、分析思維和儀表儀態進行了考察，并將根據職業穩定性心理測驗的結果對候選人的職業穩定性進行進一步確認。
第二輪面試采用了無領導小組討論的測評方式對候選人的溝通協調、分析思維、靈活應變和團隊精神進行了考察。在第二輪面試中，對溝通協調和分析思維進行了再次考察，但并不是重復考察。
因為無領導小組討論是對工作會議場景的模擬，候選人需要進行互動和思維的碰撞，加上無領導小組討論需要他們討論出一個最終結論，他們公有一定的壓力，所以，此時更多考察的是壓力場景中候選人的溝通協調和分析思維，這對候選人提出了更高的要求。另外，無領導小組討論可以對靈活應變和團隊精神這兩個指標進行有效考察。
經過一系列的評價，該銀行此次校園招聘獲得了滿意的成果，招聘人數達到了預期要求，毀約率較低。根據該銀行后期的反饋，此次招聘的員工多數在工作崗位上表現良好，得到了用人部門的肯定。
“
總結
企業想要做好校園招聘的精準評價，人才評價技術的使用必不可少。另外，人才評價是一個體系化、系統化的活動，也需要從多個角度出發，采取多種措施。
明確招聘目標和要求：首先，企業需要明確每個職位的招聘目標和要求，包括所需的技能、經驗、教育背景等。這將有助于選擇適當的評價工具和方法，確保評價的準確性和有效性。
選擇合適的評價工具：根據職位要求，選擇適合的評價工具和方法。例如，對于技術類職位，可以采用知識技能考核和實際操作演示等工具；對于管理類職位，可以采用行為面試、小組討論和情境模擬等工具。
設計合理的評價流程：在選擇合適的評價工具和方法后，企業需要設計合理的評價流程。評價流程應包括初步篩選、面試、技能考核、心理測評等多個環節，以確保全面了解應聘者的能力和素質。
注重公平性和公正性：在評價過程中，應注重公平性和公正性，要制定合理的評價標準，確保評價結果的可比性和可接受性。
建立人才數據庫：通過建立人才數據庫，企業可以系統地收集、整理和分析應聘者的信息，以便于進行精準的匹配和評估。同時，人才數據庫還可以為企業提供人才發展趨勢的分析和預測，為企業制定人才戰略提供支持。
提高評價人員的專業水平：評價人員的專業水平和經驗直接影響著評價結果的準確性。因此，企業應加強對評價人員的培訓和管理，提高他們的專業水平，確保評價工作的準確性和公正性。
企業做好校園招聘的精準評價，不僅有助于企業招到合適的人才，還可以提高企業的競爭力，為企業的長遠發展奠定堅實的基礎。
